跨越人力成本之槛

　　构成紧固件生产成本的几大要素中，最让企业经营者操心的，除了上涨的原材料外，还有越来越贵的用人成本。 　　 　　中国紧固件企业要加快转型升级，除了资金的积淀，尤其培养、引进与之匹配的高素质人才队伍是关键。市场竞争说到底是人才的竞争。 　　紧固件经济发展的目的之一，是增加劳动者的收入，而企业薪酬的合理上涨，也符合构建和睦社会的要求。但如果不想办法控制，消化过快上涨的用人成本，一方面，劳动密集型低廉人工的传统普通紧固件制造将逐步退出市场；另一方面，技术密集型中、高档紧固件企业也会因无力负担优质人力成本而削弱市场竞争能力，最终将损害紧固件企业的核心竞争力。 　　记者在调查中了解到，不少紧固件企业已对不断上升的用人成本倍感压力。一些企业老总戏言，由于人力成本负担过重，扣除了七七八八所有开销，一年到头赚不了什么钱。办企业，仅是养活了员工，反倒是老板在替手下“打工”。 　　现在一提到招聘人才，自然想到大学生，“满城尽是大学生”，有时对紧固件企业来说并不好事。一些被采访的企业表示，紧固件企业需要高、中、低学历比例合适的人才结构。对于紧固件企业来说，则是花合适的钱用合适的人。否则，“全都是大学生”反而抬高了企业的用人成本，却未必都能提高企业的效率。 　　对像品保这样的普通岗位来说，录用大学生意味着不停地“人才流动”。外资紧固件企业的品保岗位也需要具备英文能力，因此薪酬水平自然就高一点，而在本土企业，大学生干品保工作一两年后另谋高就，是很正常的事情。这样一来，品保员工流失率偏高，企业因此就要支付更多的培训成本。影响紧固件企业用人成本的各种因素中，还有一块不可忽视的“隐性成本”，那就是员工在企业所在地中的生活成本。作为企业，如果要招聘到他们心仪的人才，在提供有竞争力的薪酬的同时，还不得不为人才的一些生活要求“埋单”。这样一来，生活成本就转化成了生产成本。 　　人才资源比土地成本更重要。紧固件企业如果没有人才资源支撑，企业终究办不好，降低生产成本谈何容易。 　　但是有三种人才不宜跳槽： 　　㈠在现有工作岗位上不满一年的。对于紧固件企业，本身能给员工带来的积累速度并不是很快，所以如果刚刚毕业，并且在现有的工作岗位上待的时间还不到一年，那么这时候选择跳槽价值是不大的。 　　㈡仅因为与老板关系不好的。紧固件企业本身是否可以给你带来发展空间，是否能够提升你的职业含金量，才是你最需要去考虑的。如果仅仅因为与上司关系不好就冲动地想跳槽，而不考虑自己职业发展的连贯性，即使跳了，也只是换汤不换药。 　　㈢近期正在学习和培训的。学习或培训作为提升自己职业含金量的一个必备手段，你在相适应的职业资质还没有取得的情况下，你的含金量还是没有得到足够的凸现的，带着你的“金子”跳槽，才会更有分量。 　　凡此种种，如何通过构建一整套吸引人才、留住人才的“软环境”，来有效缓解紧固件企业生产成本的持续上升，的确还有很多“功课”要做。 　　（特约专稿，金蜘蛛《紧固件》季刊编辑部）